离职单交了打旷工怎么处理

提交离职单后被认定旷工，处理结果可能受以下特殊情况影响：
1. **离职通知未有效送达**：若仅口头告知或通过非正式渠道（如微信、短信）发送离职信，未被用人单位有效接收，可能不被视为已履行通知义务，影响旷工认定。
2. **规章制度不合法或未公示**：用人单位若未依法制定规章制度，或未向员工公示相关考勤规定，以此认定旷工的行为可能无效，员工可依法主张权利。
3. **存在正当理由未到岗**：如离职期间突发疾病、遭遇家庭紧急事件等，已及时通知用人单位且无法到岗的，不应被认定为旷工。
这些特殊情况直接影响用人单位是否能合法认定旷工，也关系到员工能否获得经济补偿或成功维权。
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提交离职单后被说旷工，可能面临以下法律风险：
1. **工资及补偿金损失**：若员工未完成工作交接或未提前通知用人单位，用人单位可能拒发最后一个月工资或拒绝支付经济补偿。
2. **职业声誉受损**：用人单位若将“旷工”记录纳入员工档案或告知新单位，可能影响员工未来就业机会。
3. **被追责赔偿**：若员工离职导致用人单位重大损失（如项目延误），用人单位可能要求赔偿，甚至提起诉讼。
这些风险可能因员工未依法履行离职程序或用人单位滥用制度而产生，建议提前做好准备，规避法律后果。
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提交离职单后被认定旷工，以下常见错误操作可能加重不利后果：
1. **未保留离职通知证据**：员工口头离职或通过微信、短信等非正式渠道通知，事后无法证明已履行通知义务，易被认定为擅自离职。
2. **离职后未完成交接**：部分员工提交离职申请后不再到岗，未完成工作交接，用人单位可据此认定其构成旷工。
3. **未及时维权**：员工被错误认定旷工后选择沉默，可能错过仲裁时效，丧失维权机会。
若已出现上述行为，请尽快联系我，我会为您提供针对性法律建议，避免进一步损失。
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提交离职单后被说旷工，需结合《劳动合同法》判断合法性：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同；试用期内提前三日通知即可。若员工已依法履行通知义务并完成交接，用人单位无权单方面认定其为旷工。若用人单位据此拒付工资或影响员工就业，属于违法行为。
同时，《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位可解除劳动合同的情形包括“严重违反用人单位的规章制度”。若员工离职后未按约定到岗，且用人单位有明确的考勤制度并已公示，员工可能构成旷工，用人单位有权依据制度处理。但该制度必须合法、合理，且处理程序需符合法律规定。
因此，员工是否构成旷工，需综合判断其是否履行法定通知义务、是否完成交接、用人单位是否有合法规章制度并已公示等因素。